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안녕하세요. 법률사무소 화랑 이지훈 변호사입니다.

오늘은 경업금지 약정의 제한, 약정서를 쓸 때 주의할 점 등에 대하여 알아보겠습니다.

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근로자가 재직 중 얻게 된 회사의 기술·고객·거래처 등의 정보를 이용해 다른 경쟁업체에 취업하거나 회사를 설립함으로써 손해가 발생하는 것을 방지하기 위해 근로자가 퇴직한 후 일정 기간 동안 재직회사와 경쟁관계에 있는 업무를 하지 못하도록 금지하는 약정을 말합니다.

입사할 때나 회사에서 일정한 혜택을 받을 때 각서를 쓰며,

이를 어길 시 가처분신청을 통해 손해배상을 청구하거나 폐업 또는 업종변경을 종용할 수 있습니다.

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회사(사용자)의 입장에서 경업금지 약정은 기업의 영업비밀을 보호하기 위해 필요한 조치이지만 직원(근로자)의 입장에서는 동종업계로 이직하는 것이 자신의 경력을 살릴 수 있는 방법이므로, 경업금지 약정은 근로자의 직업선택의 자유와 행복추구권을 침해할 수도 있습니다.

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판례는 “사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 한다. 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 ①보호할 가치 있는 사용자의 이익 ②근로자의 퇴직 전 지위 ③경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종 ④근로자에 대한 대가의 제공 유무 ⑤근로자의 퇴직 경위 ⑥공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려해야 한다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결 등 참조)”는 입장입니다.

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사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 체결되었다고 하더라도, 무조건 유효하게 인정되는 것은 아니고

여러 사정을 고려하여 효력이 제한되거나 인정되지 않을 수 있습니다.

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판례는 경업금지약정의 유효성의 판단기준으로 근로자에 대한 대가 제공 여부도 고려하고 있기 때문에,

경업금지에 대한 보상규정을 마련하고 근로자에게 경업금지에 대한 보상을 제공하여야 합니다.

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✔ 근로자에 대한 대가 제공이 인정된 경우

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