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안녕하세요. 법률사무소 화랑 이지훈 변호사입니다.

오늘은 근로자를 대리하여 수행한 결과, 지방노동위원회의 초심판정을 취소하고 부당해고임을 확인받은 사건을 소개해드리고자 합니다.

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사용자는 국내의 유명한 생명보험회사이고, 근로자는 사용자 회사의 지점장으로 근무하고 있었습니다.

내부감사를 하는 과정에서, 업무처리 과정에서의 미숙한 점이 몇 가지 발견되었고, 근로자는 구체적 경위나 고의의 정도, 그로 인해 사용자 회사가 입은 피해가 전혀 없었으며 일부 관행적인 부분을 지적하며 감사결과에 대해 적극 다투려고 하였으나 사용자 회사의 다른 고위직 간부들이 일단 인정하고 내부감사에서 종결하되, 잠시 지점장에서 물러나 있다가 기회를 봐서 복직하자는 취지의 제안/설득을 하기에 근로자는 이에 따라 비위사실을 인정하는 취지의 확인서를 작성하였고, 사용자 회사는 이를 근거로 직책을 변경하는 인사발령을 합니다.

그리고 이후 당초 고위직 간부의 말과는 달리 징계위원회를 열어 근로자를 해고해버린 사안입니다.

근로자는 이에 불복하여 지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 이중징계로 볼 수 없고 징계양정이 부당하지 않다는 이유로 기각 결정을 받고, 저와 상담을 하게 되었습니다.

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지방노동위원회의 결정 이후에 재심신청까지 기간이 그리 길지 않으므로, 빠른 시일 내에 재심신청과 이유서를 작성하기 위해 초심을 담당하셨던 노무사님으로부터 관련 기록 일체를 전달받아 검토를 하였습니다.

근로자가 비위사실을 인정하는 취지의 확인서를 작성했으므로 사실상 징계의 원인을 다투는 것은 어렵겠으나, 이중징계에 해당함을 적극적으로 주장해보기로 하였습니다.

"사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분이 무효이나 이중징계에 해당하려면 선행처분과 후행처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행처분과 후행 징계처분의 징계혐의 사실이 동일해야 한다."​는 취지의 대법원 판결(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결)을 근거로 총 6가지의 논거를 들었습니다.

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1. 선행처분인 직책변경으로 인해 지점장에서 영업스탭으로 업무가 변경, 새로운 계약을 체결하였고 이는 근로자 입장에서 불이익한 처분임

2. 단순한 인사권의 발동으로 볼 근거는 전혀 없고, 인사권발동의 근거조항 자체가 징계조치의 일환으로 규정되어 있어 본격적 징계 이전의 사전조치라는 주장을 이유 없음

3. 이미 상급자들로부터 직책변경이 불이익이라는 전제로 이에 대한 양해를 구하는 말을 수 차례 들었고 근로자는 그로 인해 감사결과에 대해 구구절절 다투지 않았음

4. 계약직->정규직 전환이 이루어졌다고 하더라도 불이익한 처분이 아니라 볼 수 없음

5. 직원들의 주관적 업무선호도에 따라 불이익 여부를 판단할 수는 없음

6. 연봉의 차이가 근소하다고 하나 새로운 계약이 체결된 이상 징계처분에 반드시 가시적 연봉 감소가 동반되어야 하는 것은 아님

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중앙노동위원회에서 변호인의 의견을 받아들여 근로자는 초심판정 취소 + 부당해고 인정 + 복직명령이라는 결과를 얻을 수 있었습니다.

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사용자나 근로자의 입장에서 부당해고, 부당노동행위에 관한 노동위원회 사건을 여럿 수행해보았지만, 재심에서 초심판정이 바뀐 경우가 드물고 이중징계가 인정되는 경우도 많지 않아서 이 사건을 소개해드립니다.

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추후에 재심판정에 불복하는 당사자가 법원에 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하여 달라는 행정소송을 제기할 수도 있으므로, 부당해고 사건에 연루되셨다면 변호인의 조력을 받아 다각도에서 대비하는 것이 좋습니다.

부당해고 관련 문의가 있으시면 언제든지 연락주세요! 친절하게 상담해드리겠습니다.

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