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안녕하세요. 법률사무소 화랑 이지훈 변호사입니다.

오늘은 비슷한 듯 다른 근로계약과 도급계약의 법적 차이점과 어떤 기준으로 판단하는지에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

주의할 점은 계약이 근로계약인지 도급계약인지는 명칭이나 형식에 의해서가 아니라 실질적인 내용에 의해 판단한다는 것입니다. 계약의 명칭이 도급계약, 용역계약 또는 위임(위탁)계약의 형식으로 체결되었다고 하더라도 노동력을 제공하는 실제 사실관계가 근로관계에 해당한다면 근로자에 해당합니다.

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도급계약은 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 생기는 계약입니다. 고용계약이나 근로계약이 노무 제공을 하기로 하고 일정 금액을 지급받는 것을 일반적인 반면에 도급계약은 노무제공 그 자체를 계약의 목적으로 하지 않고, 약정된 일의 완성이라는 결과가 발생하여야 계약의 목적이 달성됩니다. 따라서 어떠한 방법으로 일을 완성할 것인지는 수급인의 권한과 재량에 속합니다.

도급계약에 의하여 근로기준법상의 근로자로 볼 수 없는 경우는 ① 어떤 일을 완성할 것을 약정하고 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급하는 형태로 계약을 체결하고, ② 일정기간 동안 일정량의 물량에 대하여 사용자의 지휘감독 없이 작업자의 재량에 따라 작업을 완료함을 목적으로 하며, ③ 작업수행시 독립성과 자주성이 보장되는 등의 요건을 갖추어야 합니다.

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근로기준법상 근로자로 인정될 경우, 단체교섭권, 단결권 등 근로권을 인정받을 수 있을 뿐만 아니라, 최저임금, 퇴직금, 연차 등 폭넓은 법적 보호를 받을 수 있습니다. 또한 보험 문제 등 상대적으로 보다 엄격한 규제가 적용되기 때문에 근로자성 여부의 인정여부는 많은 사안에서 주요 쟁점이 되므로 계약의 성질을 파악하는 것은 매우 중요한 문제입니다.

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계약 관련 궁금하신 점이 있으시다면, 전문 변호사의 조력을 받으셔서 현명하게 해결하시길 바랍니다.

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